LOS REQUISITOS PARA EL
CONFLICTO COLECTIVO
GOZAN DE UNA CONSOLIDADA DOCTRINA
El proceso de conflictos colectivos viene recogido, en su actual regulación, en la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social (artículos 153-162). Su ámbito de aplicación queda definido en el artículo 153 que reproduzco a continuación.
1. Se tramitarán a través del presente proceso las demandas que afecten a intereses generales de un grupo genérico de trabajadores o a un colectivo genérico susceptible de determinación individual y que versen sobre la aplicación e interpretación de una norma estatal, convenio colectivo, cualquiera que sea su eficacia, pactos o acuerdos de empresa, o de una decisión empresarial de carácter colectivo, incluidas las que regulan el apartado 2 del artículo 40, el apartado 2 del artículo 41, y las suspensiones y reducciones de jornada previstas en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores que afecten a un número de trabajadores igual o superior a los umbrales previstos en el apartado 1 del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, o de una práctica de empresa y de los acuerdos de interés profesional de los trabajadores autónomos económicamente dependientes, así como la impugnación directa de los convenios o pactos colectivos no comprendidos en el artículo 163 de esta Ley. Las decisiones empresariales de despidos colectivos se tramitarán de conformidad con lo previsto en el artículo 124 de esta Ley.
2. También se tramitará en este proceso la impugnación de convenios colectivos y de los laudos arbitrales sustitutivos de éstos, de conformidad con lo dispuesto en el Capítulo IX del presente Título.
3. Asimismo, se tramitará conforme a este proceso la impugnación de las decisiones de la empresa de atribuir carácter reservado o de no comunicar determinadas informaciones a los representantes de los trabajadores, así como los litigios relativos al cumplimiento por los representantes de los trabajadores y los expertos que les asistan de su obligación de sigilo.
El juez o Sala deberá adoptar las medidas necesarias para salvaguardar el carácter reservado o secreto de la información de que se trate.
A pesar de tan diáfana exposición, su aplicación no siempre es pacífica, no siendo infrecuente ver alegaciones sobre su inadecuación procesal.
Sin embargo la doctrina en este aspecto está muy consolidada desde principios de los años noventa. Así podemos citar STS 25/06/92, STS 17/07/02, STS 03/03/16 o la más reciente STS 08/06/16 recurso 207/2015.
En plena coherencia de toda la jurisprudencia citada, el Conflicto Colectivo implica:
a) La existencia de un conflicto actual.
b) El carácter jurídico del mismo, diferenciándose así del conflicto de intereses.
c) Su índole colectiva
De estos tres aspectos, el último -índole colectiva- suele ser el que ofrece mayor complejidad. Se define por la conjunción de dos elementos: uno subjetivo y otro objetivo. El elemento subjetivo se refiere a la afectación de un grupo genérico de trabajadores, no siendo suficiente la mera pluralidad, suma o agregado de trabajadores singularmente considerados, sino que debe existir un conjunto estructurado a partir de un elemento de homogeneidad.
En cuanto al elemento objetivo, éste consiste en la presencia de un interés general que, a su vez, tiene la siguiente definición "indivisible correspondiente al grupo en su conjunto y, por tanto, no susceptible de fraccionamiento entre sus miembros", o bien como "un interés que, aunque pueda ser divisible, lo es de manera refleja en sus consecuencias, que han de ser objeto de la oportuna individualización, pero no en su propia configuración general".
Concluimos, por tanto, que aunque de apariencia sencilla en su ámbito de aplicación, la esfera práctica de los requisitos para considerar la conceptualización de Conflicto Colectivo puede presentar cierta dificultad en cuanto a los requisitos doctrinales.
Espero que este artículo haya sido de su interés.
Muchas gracias.
