Estimados lectores de De lo Social y Mucho Más, es voluntad de este bloguero que la divulgación de contenidos sea lo más actualizada posible y en pura coherencia con esta pretensión dedicamos hoy este post al nuevo Real-Decreto ley sobre conciliación de la vida familiar y de la vida profesional que, publicado ayer en el Boletín Oficial del Estado, entra en vigor hoy.
El enrevesado título del Real Decreto-ley de conciliación ya nos indica el "qué", el "cómo" y el "por qué" de esta modificación jurídica laboral y social. Me explico, el Real Decreto-ley se denomina:
Real Decreto-ley 9/2025, de 29 de julio, por el que se amplia el permiso de nacimiento y cuidado, mediante la modificación del texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, aprobado por el Real Decreto 5/2015, de 30 de octubre, y el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, para completar la transposición de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, y por la que se deroga la Directiva 2010/18/UE del Consejo.
El Real Decreto-ley 9/2025 desarrolla su texto en 16 páginas (en formato PDF) de las cuales 8 son para la exposición de motivos, que a su vez se divide en 8 apartados, y 8 páginas para el desarrollo del articulado y disposiciones. Quedando la estructura definitiva del Real Decreto-ley 9/2025 en Exposición de motivos, tres artículos, una disposición transitoria única y tres disposiciones finales.
Vista la estructura del texto vayamos a, como decía al principio, el "qué", "cómo" y "por qué" detallados en la denominación del propio Real Decreto-ley.
¿Qué trata el Real Decreto-ley 9/2025?
Trata la ampliación del permiso de nacimiento y cuidado. Dicho de otra forma de la conciliación de la vida familiar y profesional.
¿Cómo amplía dicho permiso?
A través de la modificación de tres leyes principales en "lo social":
- Estatuto de los Trabajadores
- Estatuto Básico del Empleado Público
- Ley General de la Seguridad Social
¿Por qué amplia el permiso de nacimiento y cuidado?
Por completar la transposición de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y cuidadores.
En este punto conviene recordar que la transposición legislativa de las directivas comunitarias son obligatorias para los miembros de la Unión Europea. Si desea más información sobre el particular consulte el siguiente artículo en este mismo blog.
¿Qué es la transposición legislativa?
Pasamos a continuación a lo que entiendo es lo más importante: en cuánto amplía el legislador dichos permisos.
En primer lugar, y antes de contestar esta cuestión, voy a facilitar al lector enlace con el Real Decreto-ley 9/2025 por si desea leerlo:
MODIFICACION CONCILIACION VIDA FAMILIAR
Ya dije que la técnica para implementar el nuevo permiso es la modificación de legislación existente ampliando conforme a los parámetros que manda la Directiva comunitaria 2019/1158 de obligado cumplimiento Así tenemos que respecto al Estatuto de los Trabajadores (E.T. en lo sucesivo) se modifica el artículo 48 en sus apartados 4 y 5. De la nueva redacción se desprende lo siguiente:
El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor,
suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica y el del progenitor distinto
de la madre biológica durante diecinueve semanas.
En el supuesto de monoparentalidad, por existir una única persona
progenitora, el periodo de suspensión será de treinta y dos semanas.
Los subrayados son míos y los pongo para resaltar los periodos que desde hoy están vigentes.
Ahora vamos a los casos y supuestos especiales que el legislador a previsto en la redacción de la norma, seguimos en el E.T. Se contemplan cuatro escenarios: parto prematuro o hospitalización del neonato, parto prematuro por falta de peso y hospitalización del neonato por período superior a siete días, fallecimiento del hijo/a y fallecimiento de uno de los progenitores.
En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra
causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el
periodo de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre biológica o del
otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho
cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del
contrato de la madre biológica.
En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que
el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del
parto, por un periodo superior a siete días, el periodo de suspensión se ampliará
en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece
semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.
En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se
verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso
obligatorio, se solicite la reincorporación al puesto de trabajo.
En caso de fallecimiento de uno de los progenitores, el otro progenitor podrá
hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste de permiso.
Veamos la distribución de los periodos de suspensión de contrato (seguimos en el E.T.):
La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de
menor se distribuye de la siguiente manera:
a) Seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto serán
obligatorias y habrán de disfrutarse a jornada completa.
b) Once semanas, veintidós en el caso de monoparentalidad, que podrán
distribuirse a voluntad de la persona trabajadora, en períodos semanales a
disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de
la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce
meses. No obstante, la madre biológica podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro
semanas antes de la fecha previsible del parto.
c) Dos semanas, cuatro en el caso de monoparentalidad, para el cuidado del
menor que podrán distribuirse a voluntad de la persona trabajadora, en períodos
semanales de forma acumulada o interrumpida hasta que el hijo o la hija cumpla
los ocho años.
Cerramos la modificación del artículo 48.4 del ET con los siguientes párrafos. En ellos impone una obligación de comunicación al trabajador que hay que tener en cuenta en estos procesos. Veámosla:
Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda
transferirse su ejercicio al otro progenitor.
Las suspensiones previstas en las letras b) y c) podrán disfrutarse en régimen
de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la
persona trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente. La persona
trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince
días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los
convenios colectivos. Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho
trabajen para la misma empresa, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio
simultáneo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.
A efectos de lo dispuesto en este apartado, el término de madre biológica
incluye también a las personas trans gestantes.
Bien, hasta aquí el nuevo artículo 48.4 del E.T. que como ven va referido a parto biológico con las matizaciones ya vista. Pasamos a continuación a la modificación del artículo 48.5 del E.T. Aquí veremos la nueva redacción para el artículo 48.5 en los supuestos de adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento. Adelanto ya que los periodos son los mismos que en el caso de parto biológico.
En los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de
acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), la suspensión tendrá una duración
de diecinueve semanas para cada adoptante, guardador o acogedor.
En el supuesto de monoparentalidad, por existir una única persona adoptante,
guardadora con fines de adopción o acogedora, el periodo de suspensión será de
treinta y dos semanas.
Supuestos especiales contemplados:
En el supuesto de fallecimiento del menor, el periodo de suspensión no se verá
reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio,
se solicite la reincorporación al puesto de trabajo.
En caso de fallecimiento de una de las personas adoptantes, guardadoras con
fines de adopción o acogedoras, la otra persona podrá hacer uso de la totalidad o,
en su caso, de la parte que reste de permiso.
Al igual que en el apartado anterior aquí también encontramos una referencia a la distribución. Conviene saber no obstante que el E.T. indica claramente que en ningún caso un mismo menor dará derecho a varios periodos de
suspensión en la misma persona trabajadora.
La suspensión del contrato de cada persona adoptante, guardador o
acogedora por el cuidado de menor se distribuye de la siguiente manera:
a) Seis semanas deberán disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria
e ininterrumpida, inmediatamente después de la resolución judicial por la que se
constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de
adopción o de acogimiento.
b) Once semanas, veintidós en el caso de monoparentalidad, que podrán
distribuirse, a voluntad de la persona trabajadora, en períodos semanales a
disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse dentro de los doce
meses siguientes a la resolución judicial por la que se constituya la adopción o
bien a la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de
acogimiento.
c) Dos semanas, cuatro en el caso de monoparentalidad, para el cuidado del
menor que podrán distribuirse, a voluntad de la persona trabajadora, en períodos
semanales de forma acumulada o interrumpida hasta que el menor cumpla los
ocho años.
El supuesto de adopción internacional queda de la siguiente manera:
En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el
desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el
periodo de suspensión previsto para cada caso en este apartado podrá iniciarse
hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.
Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda
transferirse su ejercicio al otro adoptante, guardador con fines de adopción o
acogedor.
Y en este último párrafo del nuevo artículo 48.5 del E.T. vuelvo a hacer hincapié que tenemos una obligación de comunicación por parte del trabajador a tener en cuenta.
Las suspensiones previstas en las letras b) y c) podrán disfrutarse en régimen
de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la
persona trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente. La persona
trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince
días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los
convenios colectivos. Cuando los dos adoptantes, guardadores o acogedores que
ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la dirección empresarial
podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas,
debidamente motivadas por escrito.»
En cuanto a las modificaciones en el Estatuto Básico del Empleado Público, nos encontramos que se modifica el párrafo segundo del artículo siete que queda redactado del modo siguiente:
«No obstante, en materia de permisos de nacimiento, adopción, del progenitor
diferente de la madre biológica, de lactancia y parental, el personal laboral al
servicio de las Administraciones públicas se regirá por lo previsto en el presente
Estatuto, no siendo de aplicación a este personal, por tanto, las previsiones del
texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores sobre las suspensiones
de los contratos de trabajo que, en su caso, corresponderían por los mismos
supuestos de hecho.»
También experimentan modificación las letras a), b), c) y g) del artículo 49. Aquí podemos decir que la redacción es prácticamente la misma que la dada al E.T. con lo cual no se aprecia ni discriminación ni privilegio del empleado público respecto al empleado de la empresa privada. Sirvan de muestra los dos primero párrafos del apartado a) del artículo 49.
«a) Permiso por nacimiento para la madre biológica: tendrá una duración de
diecinueve semanas.
En el supuesto de monoparentalidad, por existir una única persona
progenitora, el permiso será de treinta y dos semanas.
Podemos ver también el primer párrafo del apartado b) del artículo 49 que quedaría así:
b) Permiso por adopción, por guarda con fines de adopción, o acogimiento,
tanto temporal como permanente: tendrá una duración de diecinueve semanas
para cada adoptante, guardador o acogedor.
En el supuesto de monoparentalidad, por existir una única persona
progenitora, el permiso será de treinta y dos semanas.
Lo mismo para el apartado c) del mismo artículo del Estatuto Básico del Empleado Público
c) Permiso del progenitor diferente de la madre biológica por nacimiento,
guarda con fines de adopción, acogimiento o adopción de un hijo o hija: tendrá
una duración de diecinueve semanas.
En el supuesto de monoparentalidad, por existir una única persona
progenitora, el permiso será de treinta y dos semanas.
Si tenemos una diferencia en el apartado g) donde el Estatuto del Empleado Público se refiere a permiso para cuidado de hija/o menor acogido por tiempo superior a un año hasta que el menor cumpla ocho años. Así queda redactado.
«g) Permiso parental para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por
tiempo superior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla ocho años:
no tendrá carácter retribuido y tendrá una duración no superior a ocho semanas,
continuas o discontinuas, podrá disfrutarse a tiempo completo, o en régimen de
jornada a tiempo parcial, cuando las necesidades del servicio lo permitan y
conforme a los términos que reglamentariamente se establezcan.
Este permiso, constituye un derecho individual de las personas progenitoras,
adoptantes o acogedoras, hombres o mujeres, sin que pueda transferirse su
ejercicio.
Cuando las necesidades del servicio lo permitan, corresponderá a la persona
progenitora, adoptante o acogedora especificar la fecha de inicio y fin del disfrute o,
en su caso, de los períodos de disfrute, debiendo comunicarlo a la Administración
con una antelación de quince días y realizándose por semanas completas.
Cuando concurran en ambas personas progenitoras, adoptantes, o
acogedoras, por el mismo sujeto y hecho causante, las circunstancias necesarias
para tener derecho a este permiso en los que el disfrute del permiso parental en el
período solicitado altere seriamente el correcto funcionamiento de la unidad de la
administración en la que ambas presten servicios, esta podrá aplazar la concesión
del permiso por un período razonable, justificándolo por escrito y después de
haber ofrecido una alternativa de disfrute más flexible.
A efectos de lo dispuesto en este apartado, el término de madre biológica
incluye también a las personas trans gestantes.»
Por último tenemos la modificación de la Ley General de la Seguridad Social. Se añada un apartado 4 al artículo 178 para exigir la situación de alta o asimilada al alta al inicio de los periodos de descanso.
Se modifica el artículo 181 de la LGSS
Personas beneficiarias.
Serán personas beneficiarias del subsidio por nacimiento y cuidado de menor
previsto en esta sección las personas trabajadoras incluidas en el Régimen
General que, producida la situación de nacimiento, adopción, guarda con fines de
adopción o acogimiento familiar a que se refiere el artículo 177, reúnan todos los
requisitos establecidos para acceder a la prestación por nacimiento y cuidado de
menor regulada en la sección anterior, salvo el período mínimo de cotización
establecido en el artículo 178.»
Y por último la parte de la prestación económica que la tenemos en la modificación del artículo 182:
1. La prestación económica por nacimiento y cuidado de menor regulada en
esta sección tendrá la consideración de no contributiva a los efectos del
artículo 109.
2. La cuantía de la prestación será igual al 100 por ciento del indicador
público de renta de efectos múltiples (IPREM) vigente en cada momento, salvo
que la base reguladora calculada conforme al artículo 179 o al artículo 248 fuese
de cuantía inferior, en cuyo caso se estará a esta.
3. La duración de la prestación será la que se corresponda con el periodo de
descanso obligatorio, que deberá disfrutarse a jornada completa de forma
obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después del parto, de la resolución
judicial por la que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de
guarda con fines de adopción o de acogimiento, pudiendo denegarse, anularse o
suspenderse el derecho por las mismas causas establecidas en el artículo 180.
Dicha duración se incrementará en catorce días naturales en los siguientes
supuestos:
a) Nacimiento de hijo, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento
en una familia numerosa o en la que, con tal motivo, adquiera dicha condición, de
acuerdo con lo dispuesto en la Ley 40/2003, de 18 de noviembre, de Protección a
las Familias Numerosas.
b) Nacimiento de hijo o hija, adopción, guarda con fines de adopción o
acogimiento en caso de monoparentalidad por existir un único progenitor,
guardador con fines de adopción o acogedor.
c) Nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento
múltiples, entendiendo que existe el mismo cuando el número de personas
nacidas, adoptadas, en guarda o acogidas sea igual o superior a dos.
d) Discapacidad en un grado igual o superior al sesenta y cinco por ciento de
la persona progenitora, adoptante, guardadora o acogedora, beneficiaria del
subsidio regulado en esta sección o del hijo, hija o persona menor adoptada, en
guarda o acogimiento.
La duración del subsidio de cada una de las personas beneficiarias de este
subsidio únicamente podrá incrementarse en catorce días naturales, aun cuando
concurran dos o más circunstancias de las señaladas.»
Y no quiero acabar si mencionar la Disposición transitoria única que se refiere a la aplicación a hechos causantes anteriores a la entrada en vigor.
La regulación introducida por el presente real decreto-ley en el artículo 48.4 y 5 del
texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y en el artículo 49.a), b) y c)
del texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, respecto de la
adición de las dos semanas, cuatro en el caso de monoparentalidad, de suspensión del
contrato de trabajo o del permiso por nacimiento y cuidado de menor que se pueden
disfrutar hasta que el menor cumpla los ocho años de edad, será de aplicación a los
hechos causantes producidos a partir del 2 de agosto de 2024.
El disfrute de dichas semanas de suspensión de contrato de trabajo o del permiso
por nacimiento y cuidado de menor, así como la prestación económica correspondiente,
podrá solicitarse a partir del 1 de enero de 2026 y no requerirá un nuevo reconocimiento
del derecho, siendo de aplicación la normativa reguladora del disfrute del periodo de
descanso voluntario por nacimiento y cuidado de menor.
Y ahora sí, aquí finaliza este extenso post sobre la modificación legislativa de la vida familiar y de la vida profesional que entra en vigor, como ya se dijo, hoy mismo.
Espero que este post haya sido de su interés.
Si le gustan mis contenidos anímese a hacerse seguidor del blog.
Muchísimas gracias.
Manuel Martínez Fantoba
Consultor Socio-laboral y Tributario
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