Ayer conocimos una importante Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social) que básicamente venía a señalar que el descuelgue del convenio aplicable no puede tener efectos retroactivos, aunque se pacten en el acuerdo de modificación condiciones del convenio que se aplica hasta que concluye la vigencia de ese pacto o entra en vigor un nuevo convenio colectivo de aplicación en la empresa.
Voy a proceder a explicar el contenido de la Sentencia del Supremo (STS) y el por qué de su importancia.
La Federación Regional de Servicios de U.G.T.- Madrid y la Federación de Servicios Privados de CC.OO plantearon demanda de CONFLICTO COLECTIVO que conoció el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, y en el que suplicaban que se declare nulo "el Acuerdo de descuelgue del Convenio Colectivo de Empresas de Seguridad Privada" alcanzado entre el Comité de empresa de la Comunidad de Madrid y la Empresa de Seguridad, que identificaremos por XXX.
Antes de continuar conviene explicar qué entendemos por "descuelgue" de un convenio. Pues bien, el "descuelgue" de convenio fue una medida introducida por la reforma laboral de 2012 que permite la inaplicación de un convenio colectivo dada determinadas circunstancias. La medida está respaldada en el artículo 14 del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, que fue redactado en los siguientes términos. (Es un texto largo, pero necesario para entender el alcance de la STS)
Artículo 14. Negociación colectiva.
Uno. El apartado 3 del artículo 82 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda
redactado del siguiente modo:
«3. Los convenios colectivos regulados por esta Ley obligan a todos los
empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante
todo el tiempo de su vigencia.
Sin perjuicio de lo anterior, cuando concurran causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes
de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo conforme a lo
previsto en el artículo 87.1, se podrá proceder, previo desarrollo de un periodo de
consultas en los términos del artículo 41.4, a inaplicar en la empresa las condiciones
de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, sea este de sector o de
empresa, que afecten a las siguientes materias:
a) Jornada de trabajo.
b) Horario y la distribución del tiempo de trabajo.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional
prevé el artículo 39 de esta Ley.
g) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.
Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la
empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la
existencia de perdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel
de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente
si se produce durante dos trimestres consecutivos.
Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios,
entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas
organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los
sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción
y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de
los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la
empresa, éstos podrán atribuir su representación a una comisión designada
conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4.
Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que
concurren las causas justificativas a que alude el párrafo segundo, y sólo podrá ser
impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o
abuso de derecho en su conclusión. El acuerdo deberá determinar con exactitud
las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no
podrá prologarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio
en dicha empresa. Asimismo, el acuerdo deberá ser notificado a la comisión
paritaria del convenio colectivo y a la autoridad laboral.
En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas cualquiera de las
partes podrá someter la discrepancia a la Comisión paritaria del convenio que
dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que
la discrepancia fuera planteada. Cuando ésta no alcanzara un acuerdo, las partes
podrán recurrir a los procedimientos que deben establecerse en los acuerdos
interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, previstos en el artículo 83 de la
presente Ley, para solventar de manera efectiva las discrepancias surgidas en la
negociación de los acuerdos a que se refiere este apartado, incluido el compromiso
previo de someter las discrepancias a un arbitraje vinculante, en cuyo caso el laudo
arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en periodo de consultas y sólo
será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en
el artículo 91.
Cuando el periodo de consultas finalice sin acuerdo y las partes no se hubieran
sometido a los procedimientos mencionados a los que se refiere el párrafo anterior
o estos no hubieran solucionado la discrepancia, cualquiera de las partes podrá
someter la solución de las discrepancias a la Comisión Consultiva Nacional de
Convenios Colectivos cuando la inaplicación de las condiciones de trabajo afectase
a centros de trabajo de la empresa situados en el territorio de más de una
comunidad autónoma, o a los órganos correspondientes de las comunidades
autónomas en los demás casos. La decisión de estos órganos, que podrá ser
adoptada en su propio seno o por un arbitro designado al efecto por ellos mismos,
habrá de dictarse en plazo no superior a veinticinco días a contar desde la fecha
del sometimiento del conflicto ante dichos órganos. Tal decisión tendrá la eficacia
de los acuerdos alcanzados en periodo de consultas y sólo será recurrible conforme
al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91.»
La sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal de Justicia de Madrid estimó parcialmente la demanda planteada por la representación sindical, declarando la nulidad del "Acuerdo de descuelgue del Convenio Colectivo de Empresas de Seguridad Privada" alcanzado entre el Comité de Empresade la Comunidad de Madrid y la empresa XXX, en la parte del mismo que se refiere a la retroactividad de sus efectos, que no podrán tener una retroactividad anterior a la fecha de consecución del mismo."
Como vemos en la Sentencia del Tribunal de Justicia de Madrid, queda bastante claro que en lo que se refiere a la retroactividad de sus efectos, se refiere al Acuerdo de Descuelgue, no podrán tener una retroactividad anterior a la fecha de consecución del mismo.
Debo señalar que en el caso presente se pretendía la inaplicación de condiciones salariales y de jornada laboral.
Contra la sentencia anteriormente mencionada interpuso la empresa recurso de casación.
La propia STS determina que el objeto del recurso es, cito textualmente, la cuestión planteada en el presente recurso de casación ordinaria consiste en determinar el ámbito de aplicación temporal que puede tener el válido acuerdo de descuelgue por razones económicas en materia de jornada laboral anual y de salario. Más concretamente se cuestiona si el descuelgue puede tener efectos sólo a partir del momento en que se pacta o si es lícito que se acuerde retrotraer los efectos del acuerdo a un momento anterior.
La empresa alegó, siguiendo el artículo 82-3 del Estatuto de los Trabajadores (ET), que el Acuerdo de Descuelgue sólo se puede impugnar por fraude, dolo, coacción o abuso de derecho.
El Supremo replica que este motivo no puede prosperar dado que la recurrente confunde las causas de impugnación del Acuerdo como tal con las de impugnación del contenido del mismo, cosa diferente.
En cuanto a la posibilidad de retrotraer los efectos del descuelgue, en el recurso se alega la infracción de los artículos 84-2 y 86-1 del ET, preceptos que dan plena libertad y autonomía a los negociadores de los convenios colectivos para fijar la vigencia de sus pactos y preferencias aplicativa a los convenios de empresa, lo que autorizaría la retroactividad de las modificaciones retributivas y de jornada laboral acordada. Sin embargo para el Alto Tribunal tampoco puede prosperar este motivo ya que, vuelvo a citar textualmente, la recurrente olvida que no estamos ante un convenio colectivo negociado con plena libertad y autonomía que fije su vigencia, cual requieren y autorizan los artículos 85-3-a) y 86-1 del E.T., sino ante un simple acuerdo, por el que se concierta la inaplicación del ciertas condiciones del convenio colectivo de aplicación, lo que comporta que los efectos temporales del acuerdo, su vigencia, sea distinta por existir limitaciones que los negociadores de ese pacto deben respetar.
En base a todo ello, el Supremo desestimó el recurso de casación presentado por la empresa, lo que significa que no se pueden recortar los derechos laborales de los trabajadores retroactivamente, aunque exista un acuerdo entre empresa y trabajadores. Y esto es así porque el "descuelgue" sólo puede tener efectos a partir del momento en que se pacta y nunca con anterioridad.
Debo señalar que en el caso presente se pretendía la inaplicación de condiciones salariales y de jornada laboral.
Contra la sentencia anteriormente mencionada interpuso la empresa recurso de casación.
La propia STS determina que el objeto del recurso es, cito textualmente, la cuestión planteada en el presente recurso de casación ordinaria consiste en determinar el ámbito de aplicación temporal que puede tener el válido acuerdo de descuelgue por razones económicas en materia de jornada laboral anual y de salario. Más concretamente se cuestiona si el descuelgue puede tener efectos sólo a partir del momento en que se pacta o si es lícito que se acuerde retrotraer los efectos del acuerdo a un momento anterior.
La empresa alegó, siguiendo el artículo 82-3 del Estatuto de los Trabajadores (ET), que el Acuerdo de Descuelgue sólo se puede impugnar por fraude, dolo, coacción o abuso de derecho.
El Supremo replica que este motivo no puede prosperar dado que la recurrente confunde las causas de impugnación del Acuerdo como tal con las de impugnación del contenido del mismo, cosa diferente.
En cuanto a la posibilidad de retrotraer los efectos del descuelgue, en el recurso se alega la infracción de los artículos 84-2 y 86-1 del ET, preceptos que dan plena libertad y autonomía a los negociadores de los convenios colectivos para fijar la vigencia de sus pactos y preferencias aplicativa a los convenios de empresa, lo que autorizaría la retroactividad de las modificaciones retributivas y de jornada laboral acordada. Sin embargo para el Alto Tribunal tampoco puede prosperar este motivo ya que, vuelvo a citar textualmente, la recurrente olvida que no estamos ante un convenio colectivo negociado con plena libertad y autonomía que fije su vigencia, cual requieren y autorizan los artículos 85-3-a) y 86-1 del E.T., sino ante un simple acuerdo, por el que se concierta la inaplicación del ciertas condiciones del convenio colectivo de aplicación, lo que comporta que los efectos temporales del acuerdo, su vigencia, sea distinta por existir limitaciones que los negociadores de ese pacto deben respetar.
En base a todo ello, el Supremo desestimó el recurso de casación presentado por la empresa, lo que significa que no se pueden recortar los derechos laborales de los trabajadores retroactivamente, aunque exista un acuerdo entre empresa y trabajadores. Y esto es así porque el "descuelgue" sólo puede tener efectos a partir del momento en que se pacta y nunca con anterioridad.
Saludos a tod@s.
