Para que un contrato de trabajo se extinga por decisión del empresario es necesario que se den una serie de circunstancias que, además de justificar sobradamente dicho acto, deben proteger al trabajador de posibles arbitrariedades. Esto debe ser entendido como que nuestro derecho laboral, a la hora del despido en su modalidad disciplinario, así como en otras materias laborales, es bastante "garantista". Y lo dicho lo vamos a comprobar a través del desarrollo de este artículo. Para ello vamos al Estatuto de los Trabajadores (E.T.). Sus artículos 54 y 55 desarrolla el despido disciplinario, formas y efectos.
En primer lugar para que se produzca una extinción de contrato disciplinaria es necesario un incumplimiento grave y culpable por parte del trabajador. ¿Qué entiende el E.T. por incumplimiento grave? Pues cualquiera de los actos que se relacionan a continuación:
a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
Es decir, descartamos cualquier falta puntual, justificada y, por supuesto, las autorizadas. Estas últimas por consentimiento expreso del empresario y las anteriores porque dado su carácter leve podrían llevar a algún tipo de sanción. pero siempre menor que el despido.
b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
El empresario organiza y dirige la empresa (art 1 E.T.) y, además, es deber del trabajador cumplir las órdenes e instrucciones del empresario (art 5 E.T.)
c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
Esto es tan obvio que no creo que merezca comentario.
d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
Este apartado lo voy a desarrollar en un próximo artículo en que analizaré una reciente Sentencia del Tribunal Supremo Sala de lo Social sobre este particular.
e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
Vuelvo a los deberes del trabajador recogidos en el art. 5 del E.T. En su apartado e) se nombra "Contribuir a la mejora de la productividad". No obstante hablamos de "continuada y voluntaria". Si por sobrevenir una enfermedad o por padecer un accidente. el trabajador baja involuntariamente su rendimiento normal de trabajo, no deberíamos hablar de "incumplimiento grave" que justifique un despido disciplinario, sino más bien de una situación susceptible de ser valorada como posible incapacidad para la profesión habitual.
f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
Desde mi humilde punto de vista este es uno de los puntos peor redactados de todo el E.T. Quiero creer que cuando se incluyó la frase "si repercuten negativamente en el trabajo", los sindicatos pretendía proteger aquellos supuestos en que una adicción no llegara a anular la capacidad productiva de un trabajador. Pero tal como quedó redactado, más bien da a entender que si, pongamos por caso, un cocainómano o un borracho bajo los efectos de su adicción se ponen a producir como locos (imaginen a un cocainómano en una cadena de montaje) esto se permite y no es motivo de despido. Pues bien, para mí, esto es un disparate porque aunque la embriaguez habitual o la toxicomanía no repercutan negativamente en el trabajo, siempre, repito siempre supone un peligro potencial para la seguridad en el trabajo del individuo y de sus compañeros.
g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
El artículo 14 de la Constitución Española de 1978, que creo bueno reproducirlo íntegramente:
"Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social".
Así como la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, justifican sobradamente la inclusión de este apartado y su traslado a las relaciones laborales.
En el próximo artículo hablaré de la forma y los efectos del despido disciplinario.
Un saludo a todos/as.
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