En la entrada anterior sobre el despido disciplinario vimos cuando era procedente extinguir el contrato por decisión del empresario y relacionamos lo que el Estatuto de los Trabajadores (E.T.) considera incumplimientos contractuales. Hoy vamos a ver la forma y los efectos del despido disciplinario. Nos situamos en el artículo 55 del ET.
En primer lugar debemos saber que un despido disciplinario debe ser notificado por escrito, no siendo válida la fórmula verbal. Además dicho escrito debe contener los hechos que motivan dicha decisión empresarial y la fecha en que tendrá efectos. Hay que tener en cuenta que el convenio colectivo puede establecer otras exigencias además de las mencionadas.
En el caso de que el trabajador sea representante legal o delegado sindical se hace necesario abrir un expediente contradictorio. Serán oídos, por supuesto el interesado, y, en su caso, el resto de los miembros de la representación a la que pertenezca.
Si al empresario le consta que el trabajador está afiliado a un sindicato debe dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente.
En caso que el empresario no observe estos requisitos, podrá realizar un nuevo despido cumpliendo los requisitos omitidos. Surtirá efectos desde su fecha y sólo cabe efectuarlo en el plazo de veinte días a contar desde el primer despido. En este caso el empresario tiene que poner a disposición del trabajador los salarios devengados en los días de intervalo y además mantenerlo de alta en la Seguridad Social.
Bien a partir de aquí el despido puede ser calificado como procedente, improcedente o nulo.
Para que el despido sea procedente debe quedar acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en la notificación escrita. En caso contrario estaríamos ante un despido improcedente.
Ahora bien, si el despido ha tenido como móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas por la Constitución o la Ley, o produzca una violación de los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, el despido será nulo.
También será nulo todo despido producido durante el periodo de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por el embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad. así como el notificado en una fecha tal que el plazo del preaviso concedido finalice dentro de dicho periodo. Igualmente son nulos los despidos de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo de la suspensión mencionada anteriormente, y el de los trabajadores que hayan solicitado los permisos de los apartados 4, 4 bis y 5 del artículo 37 ET (nacimientos de hijos, adopciones, acogimientos, nacimientos de hijos prematuros, cuidados de menores de 12 años o persona con discapacidad, etc).
Son también nulos los despidos de los que estén disfrutando excedencias por cuidado de hijo o de familiar que no pueda valerse por sí mismo (sobre excedencias ver entrada de 22 de octubre de 2014) y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género.
Nulos serán también los despidos producidos cuando los trabajadores se reintegren al trabajo finalizado los periodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurridos nueve meses desde la fecha de nacimiento o acogimiento o adopción del hijo.
Evidentemente todo lo mencionado se aplica en dichos casos, no si el despido procedente es por otra causa.
Efectos:
El despido nulo produce la readmisión inmediata del trabajador y el abono de los salarios dejados de percibir.
El despido procedente disciplinario extingue el contrato sin derecho a indemnización ni a salario de tramitación.
En cuanto al despido improcedente, consideró que es necesario verlo de forma más detallada por lo que voy a dedicarle una artículo monográfico.
Esto es todo.
Un saludo a todos/as.
En primer lugar debemos saber que un despido disciplinario debe ser notificado por escrito, no siendo válida la fórmula verbal. Además dicho escrito debe contener los hechos que motivan dicha decisión empresarial y la fecha en que tendrá efectos. Hay que tener en cuenta que el convenio colectivo puede establecer otras exigencias además de las mencionadas.
En el caso de que el trabajador sea representante legal o delegado sindical se hace necesario abrir un expediente contradictorio. Serán oídos, por supuesto el interesado, y, en su caso, el resto de los miembros de la representación a la que pertenezca.
Si al empresario le consta que el trabajador está afiliado a un sindicato debe dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente.
En caso que el empresario no observe estos requisitos, podrá realizar un nuevo despido cumpliendo los requisitos omitidos. Surtirá efectos desde su fecha y sólo cabe efectuarlo en el plazo de veinte días a contar desde el primer despido. En este caso el empresario tiene que poner a disposición del trabajador los salarios devengados en los días de intervalo y además mantenerlo de alta en la Seguridad Social.
Bien a partir de aquí el despido puede ser calificado como procedente, improcedente o nulo.
Para que el despido sea procedente debe quedar acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en la notificación escrita. En caso contrario estaríamos ante un despido improcedente.
Ahora bien, si el despido ha tenido como móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas por la Constitución o la Ley, o produzca una violación de los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, el despido será nulo.
También será nulo todo despido producido durante el periodo de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por el embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad. así como el notificado en una fecha tal que el plazo del preaviso concedido finalice dentro de dicho periodo. Igualmente son nulos los despidos de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo de la suspensión mencionada anteriormente, y el de los trabajadores que hayan solicitado los permisos de los apartados 4, 4 bis y 5 del artículo 37 ET (nacimientos de hijos, adopciones, acogimientos, nacimientos de hijos prematuros, cuidados de menores de 12 años o persona con discapacidad, etc).
Son también nulos los despidos de los que estén disfrutando excedencias por cuidado de hijo o de familiar que no pueda valerse por sí mismo (sobre excedencias ver entrada de 22 de octubre de 2014) y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género.
Nulos serán también los despidos producidos cuando los trabajadores se reintegren al trabajo finalizado los periodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurridos nueve meses desde la fecha de nacimiento o acogimiento o adopción del hijo.
Evidentemente todo lo mencionado se aplica en dichos casos, no si el despido procedente es por otra causa.
Efectos:
El despido nulo produce la readmisión inmediata del trabajador y el abono de los salarios dejados de percibir.
El despido procedente disciplinario extingue el contrato sin derecho a indemnización ni a salario de tramitación.
En cuanto al despido improcedente, consideró que es necesario verlo de forma más detallada por lo que voy a dedicarle una artículo monográfico.
Esto es todo.
Un saludo a todos/as.
No hay comentarios:
Publicar un comentario