Jubilación anticipada por causa no imputable al trabajador

Fotografía generada por Inteligencia Artificial

El acceder anticipadamente a la jubilación puede tener efectos positivos en la salud tanto física como mental de las personas

Son muchos los trabajadores interesados en adelantar su edad de jubilación y disponer de todo su tiempo a cambio de una reducción en su pensión de jubilación. La Ley General de la Seguridad Social (en lo sucesivo LGSS) dispone dos modalidades de jubilación anticipada que pueden satisfacer el deseo de retirarse de muchos trabajadores/as que están en el último tramo de su carrera profesional. Son:

a) Jubilación por causa no imputable al trabajador

b) Jubilación anticipada por voluntad del interesado

Cada una tiene sus requisitos y características propias y como este tema puede ser de interés para muchas personas en edad próxima a la jubilación, haremos dos artículo. En esta entrada vamos a estudiar la primera modalidad, esto es la "involuntaria", y dejaré la "voluntaria" para el siguiente artículo.

Para no levantar falsas expectativas tenemos que decir que no todo trabajador puede acogerse a esta modalidad pues en primer lugar hay que atender al motivo de extinción de la relación laboral y son siete las causas del cese del trabajador en su última empresa las que la LGSS admite:

1.ª El despido colectivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, conforme al artículo 51 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Este cese sería el que entendemos por un ERE, es decir que el trabajador solicitante hubiese cesado en su último trabajo a través de su incorporación a un despido colectivo encuadrado dentro de un expediente de regulación de empleo. 

Advertencia: si el trabajador está en situación de desempleo por estar incluido en un ERE pero con posterioridad comienza a trabajar en una nueva empresa, será el motivo del cese de esa nueva empresa el que se considere para ver si cumple el requisito o no de acceso a la jubilación anticipada involuntaria. Esto significa que si ese cese, de producirse, no está tasado dentro de los siete modelos que la LGSS recoge y que aquí exponemos, la jubilación anticipada involuntaria le será denegada.

Ya saben, la he generado por Inteligencia artificial

    2.ª El despido por causas objetivas conforme al artículo 52 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

La extinciones que se recogen el el artículo 52 del ET son las siguientes:

Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. 

    Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables. 

Cuando concurra alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 y la extinción afecte a un número inferior al establecido en el mismo.


    En el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados por las Administraciones Públicas mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, por la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate.

    3.ª La extinción del contrato por resolución judicial en los supuestos contemplados en el texto refundido de la Ley concursal, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/2020, de 5 de mayo.

4.ª La muerte, jubilación o incapacidad del empresario individual, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 44 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, o la extinción de la personalidad jurídica del contratante.

     5.ª La extinción del contrato de trabajo motivada por la existencia de fuerza mayor constatada por la autoridad laboral conforme a lo establecido en el artículo 51.7 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

   6.ª La extinción del contrato por voluntad del trabajador por las causas previstas en los artículos 40.1, 41.3 y 50 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Esto es por casos de movilidad geográfica, modificación sustancial de las condiciones de trabajo y extinción por voluntad del trabajador por causa justa.

    7.ª La extinción del contrato por voluntad de la trabajadora por ser víctima de la violencia de género o violencia sexual prevista en el artículo 49.1.m) del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

 Vistos los tipo de cese en la relación jurídico laboral que admite la LGSS para el acceso a la jubilación anticipada involuntaria, pasamos al requisito de edad:

Tener cumplida una edad que sea inferior en cuatro años, como máximo, a la edad que en cada caso resulte de aplicación según lo establecido en el artículo 205.1.a) sin que a estos efectos resulten de aplicación los coeficientes reductores a que se refieren los artículos 206 y 206 bis. 

Esto se traduce como 61 años respecto a los 65 años o 63 años respecto a los 67 (me salto el periodo transitorio entre 65 y 67 años que para este año 2024 está en 66 años y 6 meses cuando se aporta un período de cotización inferior a 38 años)

Requisito de encontrarse inscrito como demandante de empleo:

Advertencia: Este requisito suele olvidarse muchas veces. Es necesario renovar la demanda de empleo. Recordad lo de la inscripción ininterrumpida como demandante de empleo para el Subsidio de mayores de 52 años que redacté hace unos días. Pues en jubilación anticipada involuntaria, lo mismo pero aquí se nos exige:

Encontrarse inscrito en las oficinas de empleo como demandante de empleo durante un plazo de, al menos, seis meses inmediatamente anteriores a la fecha de la solicitud de la jubilación.

El disfrute del ocio y del tiempo libre cada vez es más valorado por la sociedad actual. 

Gozar de ese tiempo sería una de las motivaciones para plantearse el acceso a la jubilación anticipada.

La foto, sí, generada por I.A.

Requisito de cotización:

Acreditar un período mínimo de cotización efectiva de 33 años, sin que, a tales efectos, se tenga en cuenta la parte proporcional por pagas extraordinarias. A estos exclusivos efectos, solo se computará el período de prestación del servicio militar obligatorio o de la prestación social sustitutoria, o del servicio social femenino obligatorio, con el límite máximo de un año.

Aquí cada cual debe comprobar que período tiene realmente cotizado y lo recomendable es solicitar a la TGSS (Tesorería General de la Seguridad Social) un informe de vida laboral.

IMPORTANTE: el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) exige todos y cada uno de estos requisitos para poder reconocer el derecho a la jubilación anticipada involuntaria, en concurrencia, es decir que si falta alguno la jubilación se deniega.

Una vez cumplido estos requisitos, para el cálculo de la pensión resultante el trabajador soportará unos coeficientes que reducirán la pensión en los siguientes porcentajes máximos y mínimos:

Máximo: 30% para aquellos que accedan a esta modalidad de jubilación anticipada con 48 meses antes de la edad ordinaria y acreditasen un período cotizado de menos de 38 años y seis meses.

Mínimo: 0,50% para aquellos que accedan a esta modalidad de jubilación anticipada con un mes de antelación a la edad ordinaria y acreditasen un periodo cotizado igual o superior a 44 años y seis meses.

Aunque cada solicitante debe valorar el interés que pueda tener en anticipar su jubilación, creo que, en líneas generales, la gran ventaja sería acceder más joven a la jubilación y disponer del tiempo que ahora se dedica al trabajo  para disfrutarlo en lo que uno/a quiera. En cuanto a la desventaja, sin duda la principal es la reducción en el importe de la pensión respecto a la que correspondería en la edad ordinaria, esto es 65 o 67 años.

Trámite y documentación a aportar lo veremos tras el artículo de la jubilación anticipada voluntaria por aquello de unificar la información de ambos procedimientos administrativos.

Y aquí termina la entrada de hoy. Espero que haya sido de su interés. Muchísimas gracias.

Contenido del Convenio Colectivo

    En mi afán de dar a este blog un enfoque eminentemente práctico vamos a estudiar hoy el contenido del convenio colectivo. Siguiendo el articulado de Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre; E.T. en lo sucesivo) comenzaremos por su concepto y eficacia. Nos situamos en el artículo 82.

Los convenios colectivos, como resultado de la negociación desarrollada por los representantes de los trabajadores y de los empresarios, constituyen la expresión del acuerdo libremente adoptado por ellos en virtud de su autonomía colectiva.

Señalar que la autonomía colectiva es el poder que se le atribuye tanto a empleadores como a trabajadores para que puedan representarse y, por tanto, regular sus relaciones de trabajo a través de la negociación. Debemos saber que es fuente de derecho laboral.

Mediante los convenios colectivos, y en su ámbito correspondiente, los trabajadores y empresarios regulan las condiciones de trabajo y de productividad. Igualmente podrán regular la paz laboral a través de las obligaciones que se pacten.

Y en cuanto a su eficacia: 

Los convenios colectivos regulados por esta ley obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia.

Esto significa que su contenido es de obligatorio cumplimiento para ambas partes y lo pactado va a convertirse en fuente de la relación jurídico laboral que se establezca.

Dibujo generado por Inteligencia Artificial a partir del prompt elaborado por mí

El contenido del convenio colectivo lo encontramos en el artículo 85 del E.T. 

Dentro del respeto a las leyes, los convenios colectivos podrán regular materias de índole económica, laboral, sindical y, en general, cuantas otras afecten a las condiciones de empleo y al ámbito de relaciones de los trabajadores y sus organizaciones representativas con el empresario y las asociaciones empresariales, incluidos procedimientos para resolver las discrepancias surgidas en los periodos de consulta previstos en los artículos 40, 41, 47 y 51; 

En ocasiones las discrepancias mencionada en el párrafo anterior deben ser resuelta a través de laudos arbitrales, sobre la eficacia de los mismos debemos saber que:

los laudos arbitrales que a estos efectos puedan dictarse tendrán la misma eficacia y tramitación que los acuerdos en el periodo de consultas, siendo susceptibles de impugnación en los mismos términos que los laudos dictados para la solución de las controversias derivadas de la aplicación de los convenios.

De obligatoria inclusión dentro del convenio colectivo y en los términos enunciados en la Ley Orgánica de igualdad, son   los planes de igualdad entre hombres y mujeres en el ámbito laboral. Lo expresa con claridad el artículo 85.1 párrafo segundo del E.T.:

Sin perjuicio de la libertad de las partes para determinar el contenido de los convenios colectivos, en la negociación de los mismos existirá, en todo caso, el deber de negociar medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral o, en su caso, planes de igualdad con el alcance y contenido previsto en el capítulo III del título IV de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

Dibujo generado por Inteligencia Artificial a partir del prompt elaborado por mí

A esto añade el artículo 85.2 del E.T. lo que sigue: 

    A través de la negociación colectiva se podrán articular procedimientos de información y seguimiento de los despidos objetivos, en el ámbito correspondiente.

    Asimismo, sin perjuicio de la libertad de contratación que se reconoce a las partes, a través de la negociación colectiva se articulará el deber de negociar planes de igualdad en las empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores de la siguiente forma:

Obsérvese que en empresas de más de 250 trabajadores la negociación de un plan de igualdad es un deber.

    a) En los convenios colectivos de ámbito empresarial, el deber de negociar se formalizará en el marco de la negociación de dichos convenios.

    b) En los convenios colectivos de ámbito superior a la empresa, el deber de negociar se formalizará a través de la negociación colectiva que se desarrolle en la empresa en los términos y condiciones que se hubieran establecido en los indicados convenios para cumplimentar dicho deber de negociar a través de las oportunas reglas de complementariedad.

En cuanto al contenido mínimo del convenio colectivo queda redactado por el legislador en el artículo 85.3 del E.T.

    Sin perjuicio de la libertad de contratación a que se refieren los apartados anteriores, los convenios colectivos habrán de expresar como contenido mínimo lo siguiente:

    a) Determinación de las partes que los conciertan.

    b) Ámbito personal, funcional, territorial y temporal.

    c) Procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir para la no aplicación de las condiciones de trabajo a que se refiere el artículo 82.3, adaptando, en su caso, los procedimientos que se establezcan a este respecto en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico conforme a lo dispuesto en tal artículo.

    d) Forma y condiciones de denuncia del convenio, así como plazo mínimo para dicha denuncia antes de finalizar su vigencia.

    e) Designación de una comisión paritaria de la representación de las partes negociadoras para entender de aquellas cuestiones establecidas en la ley y de cuantas otras le sean atribuidas, así como establecimiento de los procedimientos y plazos de actuación de esta comisión, incluido el sometimiento de las discrepancias producidas en su seno a los sistemas no judiciales de solución de conflictos establecidos mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico previstos en el artículo 83.

Conocida ya la ley a través de lo dispuesto en el E.T. sobre el contenido del convenio colectivo, conviene que pasemos a su enfoque práctico para ello dejo a continuación el enlace con el Convenio Colectivo de Limpieza de Edificios y Locales de la provincia de Cádiz para 2021-2023, al objeto de que el lector pueda familiarizarse con un texto real y analizar lo expuesto y estudiado en esta artículo. Encontrarán ustedes el convenio citado a partir de la página 11 del BOP (Boletín Oficial de la Provincia) de Cádiz nº110 de 10 de junio de 2022

Convenio Colectivo Limpieza Edificios y Locales Provincia de Cádiz 

Manifestaba al principio del artículo mi intención de ir construyendo un blog de gran contenido práctico, por lo que anuncio que iré subiendo los distintos convenios colectivos que se vayan publicando para que el lector tenga a mano dicha información.

Y hasta aquí la entrada de hoy. Espero que le haya sido útil. Muchísimas gracias a todos/as.

250.000 Vistas de páginas

¡Muchísimas gracias a todos y todas!. "De lo Social y mucho más" ha superado las 250.000 vistas a páginas.

Este blog nació el sábado 23 de agosto de 2014 con el objetivo de divulgar temas relacionados con las ciencias jurídicas, especialmente la rama social, y con las ciencias sociales. Posteriormente fui metiendo temas de coleccionismo, afición por la que tenía devoción desde mi más tierna infancia. El primer artículo trató sobre un tema de Derecho Social Histórico y el segundo sobre Derecho Penal.... Y así hasta 1.100 entradas que componen el contenido actual de este blog.

Por motivos diversos paré de escribir y subir entradas el 13 de marzo de 2019 con un artículo sobre la recuperación del subsidio por desempleo de mayores de 52 años. He regresado con la misma ilusión y ganas, o mejor con más ilusión y ganas con las que comencé, este pasado  12 de septiembre. En estos diez días he subido cinco artículos que tratan de temas de tanto calado social y de actualidad como la nueva prevención de riesgos laborales en los empleados del hogar, la inteligencia artificial, los requisitos para el subsidio de mayores de 52 años o la enfermedad de Alzhéimer. 

Mi compromiso a partir de este momento, esto significa sin las cosas no se tuercen y por fuerza mayor debo renunciar a mi propósito, es convertir este blog en un espacio de divulgación de toda la actualidad social complementada con mis artículos de coleccionismo que sé que tanto gustan a los lectores/as.

Dibujo generado por Inteligencia Artificial a partir del prompt 

confeccionado por mí, un servidor de ustedes.

Alegoría al contenido social y divulgativo de este blog.

Por tanto los contenidos sociales van a ser los principales, pero no los únicos, de esta Segunda Época De de lo Social y mucho más. Quiero señalar que en esta nueva etapa le daré mucha importancia al elemento tecnológico y analizaremos sus consecuencias, como creo que los lectores ya habrán intuido por el enlace que dejé al nuevo Reglamento de Uso de Inteligencia Artificial y por las ilustraciones que estoy subiendo para acompañar los artículos generadas, mayormente, por un servidor de ustedes a través de Inteligencia Artificial.

Creo que es el momento que me conozcan un poquito más y puedo decir a todos y todas las lectores/as que mi nombre es Manuel Martínez. Que nací en Puerto Real (Cádiz) en 1967. Que me gano la vida como consultor socio-laboral desde hace más de 30 años. Que soy licenciado en Derecho, Graduado Social y Técnico Superior en Administración y Finanzas. Que también tengo estudios, no finalizados o si quieren interrumpidos por la pandemia y no retomados, de Ciencias Política, Ciencias de la Administración y Sociología. Que tengo conocimiento tecnológico gracias a mi título de Técnico Superior en Instalaciones y Líneas Eléctricas.

Pues todo este bagaje profesional y formativo lo pongo a disposición de este blog para que la divulgación de estos temas, cada vez más complejos y técnicos, llegue al mayor número posible de lectores y lectoras.

Quien conoce mi trabajo sabe que tengo dos blog más:

La Estantería de los Ingenios 

Dedicada a los libros en general y, en esta nueva etapa, a la literatura popular en particular. Y

Patiamarilla

Blog dedicado a la fotografía. Ahí dejo el enlace a ambos por si desean visitarlos. Créanme no se van a arrepentir si lo hacen.

Mi pretensión es relanzar ambos blog. De momento en La Estantería de los Ingenios ya he subido ocho entradas y me he comprometido con los lectores/as a subir mínimo de cien reseñas, si las cosas no se tuercen, antes de final de año.

Y hasta aquí esta entrada sobre las 250.000 vistas. Espero que el artículo haya sido de su agrado y lo dicho:

MUCHÍSIMAS GRACIAS!!!!!!!!

Día Internacional del Alzhéimer

Hoy sábado 21 de septiembre es el Día Internacional del Alzhéimer. Esta neuropatología, identificada por primera vez por el psiquiatra y neurólogo alemán Alois Alzheimer a principios del siglo XX, se ha convertido en una pandemia mundial. 

El preámbulo del Plan Integral de Alzheimer y otras Demencias (2019-2023) 

del Gobierno de España afirma en su preámbulo en el apartado de "Dimensión, alcance e impacto", que el Alzhéimer se ha convertido en la "gran epidemia silenciosa del siglo XXI".

Cuando se elaboró el citado Plan Integral de Alzhéimer, con datos de 2015 se hablaba de 47 millones las personas, que a nivel mundial, estaban afectadas por la enfermedad de Alzhéimer u otras demencias y, además, se estimaba que para 2030 los afectados podrían ascender a 75 millones para, posteriormente, seguir subiendo hasta 132 millones para 2050. Hoy se habla de 50 millones de casos actuales, de los cuales 900.000 son los afectados en España, y posibilidad de ascender a 150 millones para 2050 a nivel mundial.

Imagen generada por Inteligencia Artificial

La edad es también el principal determinante de la prevalencia de la demencia, obsérvese la progresión, que se sitúa por debajo del 2% en el grupo de edad entre 65 y 69 años, sube al 17% en el grupo de 80 a 84 años y alcanza valores del 30% en las personas de 90 años o más. Conviene saber que algunos estudios dan un porcentaje de 0,5% para el grupo de edad de entre 40 y 65 años. En España diversos estudios han encontrado valores de prevalencia global que oscilan entre el 4% y el 9% en población mayor de 65 años. La prevalencia es mayor en mujeres para casi todos los grupos de edad. 

Sinceramente son cifras que constituyen todo un reto para la Humanidad. Todos, absolutamente todos, tenemos a un conocido o a un familiar afectado. Y los que hemos estado en contacto con un paciente hemos visto lo cruel y lo dura que es esta patología, tanto para el enfermo como para sus cuidadores y máxime cuando estos son los familiares cercanos.

Algo tan simple e insignificante como la pérdida de las llaves, o el olvido de dónde se han dejado, cuando ocurre de forma recurrente, podrían ser los primeros síntomas de demencia.

(La fotografía es de autoría mía y está tomada con el móvil)

El Plan de acción mundial sobre la respuesta de salud pública a la demencia de la OMS (aprobado el 29 de mayo de 2017) insta a los Estados a disponer de políticas, estrategias, planes o marcos nacionales para abordar esta prioridad de salud pública. Dejo enlace del Proyecto del Plan

Proyecto Plan de acción mundial sobre la respuesta de salud pública a la demencia de la OMS

Así, al Plan estatal referido al comienzo de este artículo tenemos los planes de las distintas comunidades autónomas que componen el Estado Español (para quien lea esta entrada desde fuera de España, explico, de forma muy sucinta,  que la Organización Territorial y a nivel político administrativo del estado Español se compone, además de municipios y provincias, de 17 Comunidades Autónomas  y 2 Ciudades Autónomas todas ellas, Comunidades y ciudades autónomas, con legislación propia en aquellas competencias que les otorga la Constitución de 1978).  Dejo aquí enlace del Plan Integral de mi Comunidad Autónoma, Andalucía. El resto de Comunidades tienen el suyo propio que se desarrolla en términos muy parecidos. 

Plan Integral del Alzheimer y otras demencias en Andalucía

En conclusión: Creo que este es uno de los temas más importantes que pueden ser tratados en un blog de alto contenido social como este, y lo creo porque estamos ante una gran pandemia de impacto universal que puede afectar a cualquier persona o a cualquiera de nuestros familiares, no sólo mayores ya que los casos prematuros se conocen desde los 50 e incluso menos años, y por tanto requiere una respuesta global de los Gobiernos y los Estados dotando de medios a los investigadores científicos y a las familias y enfermos. Mi compromiso, y lo que yo puedo hacer, es divulgar y créanme que retomaremos este tema en próximas entradas.

Subsidio para mayores de 52 años. Requisito de la inscripción ininterrumpida como demandante de empleo

Nuestro Tribunal Supremo ha sentenciado recientemente que la inscripción continuada como demandante de empleo desde el momento desde del agotamiento de la prestación por desempleo, y no sólo desde el cumplimiento de la edad de los 52 años es condición sine qua non para que SEPE reconozca el subsidio para mayores de 52 años.

Dicho pronunciamiento lo encontramos en la STS 991/2024, de 9 de julio, de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo. Aunque la conclusión es tan nítida y simple como lo que recojo en el párrafo anterior de este artículo, los Fundamentos de Derecho exigen una explicación de cierta complejidad, pues la clave de este caso está en la recuperación del subsidio de 52 años a través del Real Decreto Ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha por la precariedad laboral en la jornada de trabajo, por el que tanto abogué desde este blog. Por ello dedicaré una entrada de análisis detallado de dicha STS, que probablemente lo haga este finde. Por ello, y porque creo que es de especial interés para los más de 750.000 perceptores de subsidios por desempleo que hay en España en estos momentos.

Imagen generada por Inteligencia Artificial

Dicho esto, a lo que quiero que prestemos especial atención es al requisito de inscripción ininterrumpida como demandante de empleo para poder acceder al subsidio para mayores de 52 años. Y para ello vamos a ver la actual redacción del artículo 280.1 segundo párrafo de la Ley General de la Seguridad Social (LGSS)

"Las personas que, en la fecha en que se encontraron en el supuesto previsto en el artículo 274.1, cumplieran todos los requisitos establecidos en el primer párrafo de este apartado, salvo el de tener cumplida la edad de cincuenta y dos años, podrán solicitar el acceso a este subsidio a partir de la fecha en que cumplan dicha edad, siempre que cumplan el resto de requisitos establecidos en el párrafo primero y que hayan permanecido inscritos ininterrumpidamente como demandantes de empleo en los servicios públicos de empleo desde la fecha del agotamiento de la prestación contributiva o de la situación legal de desempleo, hasta la fecha de la solicitud. En este supuesto se considerará como fecha del hecho causante la del cumplimiento de la edad de cincuenta y dos años."

(El subrayado es cosa mía)

Como pueden leer concuerda perfectamente con lo que nos dice la Sala de lo Social del Supremo. Voy a reproducir a continuación con el cuarto párrafo de este artículo 280.1

"Se entenderá cumplido el requisito de inscripción ininterrumpida cuando cada una de las posibles interrupciones haya tenido una duración inferior a noventa días naturales, no computándose los períodos que correspondan a la realización de actividad por cuenta propia o ajena. En este último caso, el trabajador no podrá acceder al subsidio cuando el cese en el último trabajo fuera voluntario"

Esta es la redacción dada por el Real Decreto-ley 2/2024, de 21 de mayo, por el que se adoptan medidas urgentes para la simplificación y mejora del nivel asistencial de la protección por desempleo. Os dejo el enlace por si queréis consultar.

Real Decreto-Ley 2/2024

En definitiva si estamos en situación legal de desempleo debemos mantener la inscripción de forma ininterrumpida si pretendemos solicitar el subsidio para mayores de 52 años, aunque no tengamos cumplida dicha edad.

Hasta aquí la entrada de hoy. Espero que haya sido de su interés. Muchísimas gracias a tod@s.

Imágenes generadas por Inteligencia Artificial

En la entrada de presentación de la Segunda Época de este blog, publicada el jueves 12 de septiembre, señalaba que, dados los tiempos que corren, iba a darle mucha importancia al especto tecnológico. Me refería principal, pero no exclusivamente, al uso de la Inteligencia Artificial.

Un par de meses antes de retomar el blog, el Diario Oficial de la Unión Europea (DOUE) publicaba el Reglamento (UE)2024/1689 del Parlamento  Europeo y del Consejo, de 13 de junio de 2024, por el que se establecen normas armonizadas en materia de inteligencia artificial. Dejo el enlace a continuación

Reglamento Europeo de Inteligencia Artificial

Este Reglamento será analizado en posteriores entradas.

Pues cono decía, iba a dar mucha importancia al tema del uso de la Inteligencia Artificial.

Por lo pronto en la anterior entrada Nueva regulación de la protección y salud  en el ámbito del servicio del hogar familiar utilicé un dibujo que generé por inteligencia artificial y una imagen, que aunque no la genere yo dado que venía de una base de imágenes de uso libre, ésta informaba que había sido generada por inteligencia artificial.

Generé algunas imágenes más que no utilicé al final pero que considero interesante mostrar en esta entrada para que nos hagamos la idea de lo que esta tecnología es capaz de hacer.

Ninguna de estas fotografías son de personas reales. Todas han sido generadas a través del uso de una inteligencia artificial.

El prompt (pregunta o instrucción dada a una inteligencia artificial para generar contenido o conversaciones) dado era "fotografía de personas empleadas de hogar para ilustrar un artículo sobre la prevención de riesgos laborales en este sector". Y he aquí tres resultados obtenidos.

Sirva esta entrada como introducción a lo que la inteligencia artificial puede hacer, a la reglamentación jurídica a nivel europeo que ya tenemos y a mi voluntad de divulgar esta tecnología en este blog.

Espero que el artículo haya sido de su agrado. Muchas gracias.

Si le gusta la Literatura Popular y los libros en general visite mi otro blog La Estantería de los Ingenios

Nueva regulación de la protección de la seguridad y la salud en el ámbito del servicio del hogar familiar

El pasado martes 10 de septiembre el Consejo de Ministros aprobó, a propuesta del Ministerio de Trabajo y Economía Social, el Real Decreto por el que se regula la protección de la seguridad y salud en el ámbito del servicio del hogar familiar. El miércoles 11 de septiembre fue publicado en el BOE bajo el título de Real Decreto 893/2024, de 10 de septiembre, por el que se regula la protección de la seguridad y la salud en el ámbito del servicio del hogar familiar. El jueves 12 de septiembre entró en vigor.

Si usted desea consultar el texto aquí le dejo un enlace:

R.D. 893/2024

Dibujo generado por Inteligencia Artificial

No puedo estar más de acuerdo en los términos del primer párrafo de la Exposición de motivos:

"El trabajo de las personas empleadas de hogar ha sido históricamente objeto de un tratamiento normativo muy degradado y claramente discriminatorio, que no era sino el fiel reflejo de la valoración que desde los poderes públicos se hacía de esta actividad entendida como subalterna y de escaso valor económico."

Las circunstancias actuales bien aconsejan un cambio absoluto de criterio y de rumbo respecto a las/os empleadas de hogar. Hoy por hoy, el envejecimiento manifiesto de la población en España hace absolutamente necesario el concurso de este colectivo profesional para abordar una situación social de auténtica geriatrización.  Por ello se hace necesario un tratamiento normativo de reconocimientos de derechos laborales que hasta ahora les han sido negado. Así, de la mano de la ratificación del Convenio nº189 de la OIT (Organización Internacional del Trabajo) sobre condiciones relativas al trabajo decente para las personas trabajadoras domésticas, así como diversos pronunciamientos  del Tribunal de Justicia de la Unión Europea estamos asistiendo a una reversión de la normativa aplicable a este sector. 

Viene por tanto este Real Decreto a regular la protección y la salud, así como a incluir de una manera absoluta a este colectivo dentro del campo de la prevención de riesgos laborales. Para ello el real decreto desarrolla la disposición adicional decimoctava de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, para configurar el régimen preventivo de la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar, así como las obligaciones recogidas en dicha ley para introducir aquellas precisiones de las mismas que son necesarias en el sector de la ayuda a domicilio. Dicha disposición adicional decimoctava de la Ley 31/1995 dice lo siguiente:

"En el ámbito de la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar, las personas trabajadoras tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo, especialmente en el ámbito de la prevención de la violencia contra las mujeres, teniendo en cuenta las características específicas del trabajo doméstico, en los términos y con las garantías que se prevean reglamentariamente a fin de asegurar su salud y seguridad"

Y ese es el objetivo del presente Real Decreto, como ya se ha dicho, desarrollar la disposición adicional aquí referida.

La adaptación de la norma a las peculiaridades de este tipo de actividad y la exclusividad normativa, esto siempre con los oportunos matices de subsidiariedad de otras normas al efecto, se reflejan en el artículo 1.2 del Real Decreto:

"Con la finalidad de garantizar que la protección eficaz de la seguridad y salud de las personas trabajadoras esté adaptada a las características específicas del trabajo doméstico, la prevención de los riesgos laborales de la relación especial del servicio del hogar familiar se regirá por lo previsto exclusivamente en esta norma."

El derecho de las personas empleadas de hogar a la protección eficaz en materia de seguridad y salud laboral implica el deber de la persona empleadora de dar y facilitar los medios para esa protección. Para ello el propio R.D. manifiesta, yo creo que mejor podríamos decir "aconseja", contratar un seguro que garantice la cobertura de estos riesgos.

En el ámbito de la evaluación de riesgos y adopción de medidas preventivas en el empleo doméstico, corresponde a la persona empleadora realizarlo, lógicamente, teniendo en cuenta las características de la actividad y de las personas empleadas.

En cuanto a los equipos de trabajo y equipos de protección individual corresponde proporcionarlos a la persona empleadora.

Por otro lado para la información, participación y formación de las personas trabajadoras, corresponde a la persona empleadora asegurarse de que las personas trabajadoras tienen a su disposición toda la información necesaria en relación con: Los riesgos para la seguridad y la salud del trabajo que desempeñan y con las medidas de protección y prevención aplicables a dichos riesgos.

En situaciones de riesgo inminente, esto es muy importante y en los mismos términos se recoge en el artículo 21 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (Ley 31/1995), la persona trabajadora tendrá derecho a interrumpir su actividad, cuando considere que dicha actividad entraña un riesgo grave e inminente para su vida o su salud, así como a abandonar el domicilio si fuera necesario. Esta decisión deberá ser comunicada inmediatamente a la persona empleadora. Y en un gesto afortunadamente garantista, si me apuran tanto para el trabajador como para el empleador,  las personas trabajadoras no podrán sufrir perjuicio alguno derivado de la adopción de estas medidas, a menos que hubieran obrado de mala fe o cometido negligencia grave.

Se establece el reconocimiento médico como medida para la vigilancia de la salud. El reconocimiento médico, adecuado y voluntario, podrá ser único para cada persona aunque trabaje para varios empleadores. La frecuencia será como mínimo trienal, esto no me gusta mucho yo lo habría puesto anual, Para la práctica de este reconocimiento médico el Ministerio de Sanidad promoverá la inclusión de la realización gratuita de los reconocimientos médicos en la cartera de servicios comunes del Sistema Nacional de Salud.

La prevención de la violencia de género y el acoso en el empleo doméstico encuentra su espacio en este Real Decreto en su Disposición adicional segunda. Se establece que el abandono por una situación de este tipo no se considerará dimisión ni podrá ser causa de despido. También se encomienda al Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo la elaboración de un protocolo de actuación ante situaciones de violencia y acoso en el servicio del hogar familiar. Da un plazo al INSST de un año para la elaboración del citado protocolo. En cuanto lo publiquen lo comentaremos en este blog.

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El  mismo  plazo y al   mismo Instituto le   encarga la  elaboración   de una Guía Técnica para  la prevención de riesgos en el servicio de hogar familiar. Aprovecho para decir que en esta Segunda Época de "De lo social y mucho más"  analizaremos  algunas  guía técnicas y notas de prevención diversas  ya  que  el  tema  de  prevención  de  riesgos  laborales  es  vital dentro del  ámbito de la relación  jurídico laboral y aquí lo hemos tenido un poco abandonado.

Otro encargo para el INSST que, en plazo de 10 meses desde la publicación de esta norma,  elaborará y pondrá a disposición de todas las personas empleadoras, a través de la página web del Ministerio de Trabajo y Economía Social, una herramienta que facilite el cumplimiento de las obligaciones referidas en la evaluación de riesgos, equipos de trabajos y protección individual, información, participación y formación de los empleados de hogar cuando las personas empleadoras asuman directamente la actividad preventiva o la deleguen, así como, en su caso, cuando se opte por la designación de una o varias personas trabajadoras que cuenten con la capacidad necesaria.

Para la formación del empleado de hogar se dispone que se desarrollarán a través de una plataforma formativa cuya gestión corresponderá a la Fundación Estatal para la formación en el Empleo (Fundae).

Por último la entrada en vigor será el día siguiente al de su publicación en el «Boletín Oficial del Estado», esto es el jueves 12 de septiembre. Ahora bien, a tener en cuenta varias excepciones:  

1) Que las obligaciones previstas en este real decreto no resultarán exigibles hasta transcurridos seis meses desde la puesta a disposición de la herramienta a la que se refiere la disposición adicional primera, incluso cuando la persona empleadora concierte dicho servicio con un servicio de prevención ajeno. 

2)Transcurrido el plazo señalado en el apartado 2, el artículo 5.3 (La formación deberá impartirse, siempre que sea posible, dentro de la jornada de trabajo o, en su defecto, fuera de ella y compensándolo con tiempo de descanso equivalente al empleado),será de aplicación a partir del momento en el que se dicte la Resolución del Servicio Público de Empleo Estatal para la puesta en marcha de las actividades de formación en materia preventiva. 

3) De igual manera, una vez transcurrido el plazo del apartado 2, el artículo 8.2 (reconocimiento médico) será de aplicación sólo cuando se desarrollen las previsiones normativas relativas a la realización de reconocimientos médicos en el marco del Sistema Nacional de Salud.

En conclusión: un Real Decreto que me parece oportuno y necesario, que va a mejorar en mucho la relación jurídico laboral que se establece entre empleados de hogar y personas empleadoras y que si debo ponerle algún defecto, fuera de la frecuencia del reconocimiento médico que ya manifesté que debería ser anual,  sólo se me ocurre decir que debería haber llegado mucho antes.

Hasta aquí mi análisis Real Decreto 893/2024, de 10 de septiembre, por el que se regula la protección de la seguridad y la salud en el ámbito del servicio del hogar familiar.

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