Conforme a las estadísticas oficiales del Ministerio de Trabajo y Economía Social el número de trabajadores/as con un contrato de trabajo fijo-discontinuo ascendía a 1.232.823. En base a ello el conocimiento de esta modalidad contractual se me antoja de interés prioritario para una buena parte de la población activa.
Antes de abordar el tema y ver estadísticas informo que nos situamos en el artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre), a partir de ahora E.T. Este artículo es el que desarrolla el marco jurídico del contrato fijo-discontinuo, lo hace en 8 puntos que ahora analizamos. El vigente texto está actualizado a 2 de agosto de 2024.
Dentro de la terminología a conocer para el análisis de esta modalidad contractual tenemos la expresión "llamamiento". Se refiere a la comunicación que la empresa debe hacer al titular de un contrato fijo-discontinuo para su reincorporación al mismo después de producirse una interrupción. Entenderemos esto mucho mejor cuando veamos la naturaleza de esta modalidad.
Y en el sentido del párrafo anterior el ET nos dice que:
El contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo se concertará para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.
Dado que se trata de una "prestación intermitente" el titular del fijo-discontinuo no trabaja todo el año. Lo normal es que tenga periodos a lo largo del año en que no trabaje porque no haya actividad productiva. Surgen una serie de preguntas que paso a contestar a continuación:
¿Tienen derecho a desempleo en los períodos de inactividad?. Sí, siempre que cumplan los requisitos para acceder a la prestación por desempleo.
¿Tienen derecho a indemnización cuando dejan de trabajar? No porque el contrato no se extingue, sólo se suspende la relación jurídico laboral y una suspensión de contrato no da derecho a indemnización.
¿Cuál es su posición dentro de la empresa? Son fijos de plantilla.
Sí el contrato por alguna razón se extinguiera ¿Tendría el trabajador/a derecho a indemnización? Depende del motivo de la extinción.
de septiembre con el número de contratos de fijos-discontinuos concertados
con hombres (610.420) y el número de los concertados con mujeres (622.403).
(Para ver mejor la imagen recomiendo pinchar sobre la misma
y podrá verla a tamaño de pantalla de su dispositivo)
¿Para qué tipo de trabajos se celebra esta modalidad contractual?. El E.T. nos consta en los siguientes términos:
El contrato fijo-discontinuo podrá concertarse para el desarrollo de trabajos consistentes en la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.
¿Puede celebrarse el contrato entre una empresa de trabajo temporal y una persona para se cedida?. Volvemos a obtener la repuesta de mano del E.T. ; esto es lo que nos dice:
Asimismo, podrá celebrarse un contrato fijo-discontinuo entre una empresa de trabajo temporal y una persona contratada para ser cedida, en los términos previstos en el artículo 10.3 de la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal.
En cuanto a la forma del contrato debe ser por escrito y debe reflejar los elementos esenciales de la actividad laboral. ¿Qué nos dice el E.T. sobre esto?
El contrato de trabajo fijo-discontinuo, conforme a lo dispuesto en el artículo 8.2, se deberá formalizar necesariamente por escrito y deberá reflejar los elementos esenciales de la actividad laboral, entre otros, la duración del periodo de actividad, la jornada y su distribución horaria, si bien estos últimos podrán figurar con carácter estimado, sin perjuicio de su concreción en el momento del llamamiento.
Aquí tenemos la aparición del término "llamamiento" del que ya hablamos al principio del artículo.
El convenio colectivo tiene algo que decir en el desarrollo práctico del contrato fijo-discontinuo como vemos a continuación:
Mediante convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo de empresa, se establecerán los criterios objetivos y formales por los que debe regirse el llamamiento de las personas fijas-discontinuas. En todo caso, el llamamiento deberá realizarse por escrito o por otro medio que permita dejar constancia de la debida notificación a la persona interesada con las indicaciones precisas de las condiciones de su incorporación y con una antelación adecuada.
Si insisto en el asunto del llamamiento es por su importancia de cara al respeto de los turnos de reincorporación de cada cual en aras a evitar el fraude y el abuso. Hay que saber que en los períodos de inactividad el trabajador no percibe salario ni subsidio de Seguridad Social, sólo recibe como hemos dicha anteriormente la prestación o subsidio por desempleo y en el exclusivo caso de que cumpla los requisitos necesarios para acceder a ello. Por ello el E.T. nos habla incluso de calendario de previsiones de llamamiento. Lo hace de la siguiente manera:
Sin perjuicio de lo anterior, la empresa deberá trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras, con la suficiente antelación, al inicio de cada año natural, un calendario con las previsiones de llamamiento anual, o, en su caso, semestral, así como los datos de las altas efectivas de las personas fijas discontinuas una vez se produzcan.
Las personas fijas-discontinuas podrán ejercer las acciones que procedan en caso de incumplimientos relacionados con el llamamiento, iniciándose el plazo para ello desde el momento de la falta de este o desde el momento en que la conociesen.
El contrato fijo-discontinuo se utiliza mucho en servicios de subcontratación. Esto no se le pasa por alto, como no podía ser de otra forma, al E.T. y sobre ello, siempre en garantía del trabajador nos indica que:
Cuando la contratación fija-discontinua se justifique por la celebración de contratas, subcontratas o con motivo de concesiones administrativas en los términos de este artículo, los periodos de inactividad solo podrán producirse como plazos de espera de recolocación entre subcontrataciones.
En estos supuestos, los convenios colectivos sectoriales podrán determinar un plazo máximo de inactividad entre subcontratas, que, en defecto de previsión convencional, será de tres meses. Una vez cumplido dicho plazo, la empresa adoptará las medidas coyunturales o definitivas que procedan, en los términos previstos en esta norma.
La posibilidad de creación de bolsas de empleo y otras prácticas que favorezcan la contratación de trabajadores se deja en manos del convenio colectivo, es por tanto muy importante que en la negociación colectiva esto se lleve a su extremo siempre, como he dicho en el párrafo anterior, en beneficio del trabajador. Téngase en cuenta que, aunque fijo, la discontinuidad precariza bastante a este colectivo. Por eso el E.T. nos dice:
Los convenios colectivos de ámbito sectorial podrán establecer una bolsa sectorial de empleo en la que se podrán integrar las personas fijas-discontinuas durante los periodos de inactividad, con el objetivo de favorecer su contratación y su formación continua durante estos, todo ello sin perjuicio de las obligaciones en materia de contratación y llamamiento efectivo de cada una de las empresas en los términos previstos en este artículo.
vital importancia en la gran mayoría de los temas laborales que
tratamos en este blog
Estos mismos convenios podrán acordar, cuando las peculiaridades de la actividad del sector así lo justifiquen, la celebración a tiempo parcial de los contratos fijos-discontinuos, y la obligación de las empresas de elaborar un censo anual del personal fijo-discontinuo.
Asimismo, podrán establecer un periodo mínimo de llamamiento anual y una cuantía por fin de llamamiento a satisfacer por las empresas a las personas trabajadoras, cuando este coincida con la terminación de la actividad y no se produzca, sin solución de continuidad, un nuevo llamamiento.
A vueltas con la evitación de la precarización y en búsqueda a la conciliación no permite nuestro marco jurídico perjuicios en este sentido por el mero hecho de estar acogido a esta modalidad contractual. El E.T. es nítido en este punto:
Las personas trabajadoras fijas-discontinuas no podrán sufrir perjuicios por el ejercicio de los derechos de conciliación, ausencias con derecho a reserva de puesto de trabajo y otras causas justificadas en base a derechos reconocidos en la ley o los convenios colectivos.
Las personas trabajadoras fijas-discontinuas tienen derecho a que su antigüedad se calcule teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral y no el tiempo de servicios efectivamente prestados, con la excepción de aquellas condiciones que exijan otro tratamiento en atención a su naturaleza y siempre que responda a criterios de objetividad, proporcionalidad y transparencia.
Cuando la propia ley impone a la empresa el deber de informar a los contratados fijo-discontinuos sobe las vacantes fijas ordinarias que puedan surgir en el ámbito laboral es que no tiene la más mínima duda que el fijo-discontinuo, como norma general, aspira a la estabilidad en la empresa a través del contrato indefinido ordinario a tiempo completo. Así nos lo cuenta:
La empresa deberá informar a las personas fijas-discontinuas y a la representación legal de las personas trabajadoras sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes de carácter fijo ordinario, de manera que aquellas puedan formular solicitudes de conversión voluntaria, de conformidad con los procedimientos que establezca el convenio colectivo sectorial o, en su defecto, el acuerdo de empresa.
Fórmense por favor, hagan caso a este humilde trabajador que viene de los más bajo de la sociedad, que ni siquiera nació en un hospital, nació en su propia casa, no se estilaba en la España no urbana de los sesenta ir a dar a luz a los hospitales, que su abuela materna era chabolista, si han leído bien, chabolista de las últimas chabolas que hubo en Cádiz capital, pueden ustedes informarse si lo desean qué eran "Las Bóvedas" en los años cincuenta y sesenta en las mismas Puertas de Tierra en Cádiz. Pues con todas estas desventajas sociales, hoy presumo de tener tres títulos universitarios, dos grados de formación profesional superior y un bagaje profesional de más de treinta años que me ha llevado a ser un consultor social laboral de alto nivel que ha dado cobertura incluso a empresas cotizantes del Ibex 35. ¿Me estoy desviando del tema de hoy?. No, nada de eso. Estoy estimulando a todos para que se formen tengan la edad que tenga. Es la única posibilidad que tenemos las clases bajas de prosperar. Nuestro E.T. lo sabe muy bien y prioriza al contratado fijo-discontinuo. Lo leemos a continuación en el octavo y último punto del artículo 16 del E.T.
Las personas trabajadoras fijas-discontinuas tendrán la consideración de colectivo prioritario para el acceso a las iniciativas de formación del sistema de formación profesional para el empleo en el ámbito laboral durante los periodos de inactividad.
En próximo artículos vamos a ver cómo los principales convenios colectivos sectoriales tratan los temas que tienen posibilidad de ser mejorados por esa vía, como puede ser este contrato fijo-discontinuo o el que tratábamos ayer de la excedencia.
Lo dejamos esta anoche aquí y me pongo a pensar en el siguiente. Muchísimas gracias a todos.
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